Социально-психологический климат определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но ее эффективность в конечном итоге. Влияние атмосферы на личность может быть двояким: как стимулирующим, так и тормозящим. Очевидна актуальность задачи диагностики, прогнозирования и регулирования социально-психологического климата.

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

Уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

Степень реализации его в данный момент;

Тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Социологические исследования в коллективе могут проводиться различными методами. Один из наиболее распространенных методов - анкетирование. Вопросы анкеты могут быть закрытыми и открытыми. В анкетах не должно быть большого количества вопросов, т.к. в этом случае опрашиваемый переходит на небрежное и формальное ее заполнение.

Широко применяется и другой метод социологического исследования - интервьюирование. Это - целенаправленный опрос и сбор необходимого материала путем личного контакта с опрашиваемым. Интервью имеет по сравнению с анкетированием то преимущество, что опрашиваемому могут быть поставлены дополнительные вопросы, позволяющие уточнить ответ. При интервью можно наблюдать также эмоциональную реакцию отвечающего на задаваемые вопросы, что является дополнительным источником информации. При проведении интервью очень важно обеспечить точную запись ответов.

Важным методом социологического исследования является непосредственное наблюдение. Значение этого метода можно охарактеризовать пословицей: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Каждый руководитель, встречаясь с сотрудниками, посещая цеха и участки производства фиксирует, и накапливает конкретный материал для оценки складывающихся ситуаций в коллективе и принятия более правильного решения по тому или иному вопросу. При непосредственном общении с руководителя с подчиненными происходит двухсторонний обмен мнениями, создается возможность задавать вопросы и обсуждать их. При таком общении руководитель слышит. Что говорит подчиненный, и видит, как он ведет себя, т.е. руководитель может непосредственно получить дополнительную и важную для себя информацию.

В число методов социологического исследования входит и изучение документов. Изучение документов может дать руководителю много полезной информации социального характера. Такими документами являются личными дела, протоколы собраний, решения, заявления, докладные и др.

Методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяют делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния социально-психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методики для оценки СПК позволяют диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».

1. Стиль руководства

Следующим фактором, влияющим на социально-психологический климат в группе (коллективе), выступает стиль руководства. При активной форме руководства, когда руководитель принимает личное участие в выработке групповых решений, эффективность группы, как правило, выше, чем при директивной форме руководства, когда мнение руководителя навязывается подчиненным и некритически принимается ими или когда группа, по существу, предоставлена сама себе.

2. Особенности деятельности

Важный фактор социально-психологического климата группы, от которого может зависеть успешность адаптации сотрудников, - система внутригрупповых коммуникаций, т.е. установившихся в процессе работы каналов общения между участниками, которые способствуют распространению, передаче информации от одного участника группы к другому и обеспечивают эффективность решения стоящих перед ними задач.

в некоторых исследованиях удалось установить зависимость, которая существует между каналами коммуникаций и социально-психологическими процессами, происходящими в группе. Было обнаружено, что полнота сети внутригрупповых коммуникаций определяет самочувствие личности и ее удовлетворенность от принадлежности к группе: чем чаще тот или иной индивид выступает в качестве центра коммуникативных процессов, тем выше его удовлетворенность от принадлежности к группе. При искусственной концентрации каналов коммуникаций на ком-либо из участников группы авторитет последнего в глазах товарищей по группе возрастает. Если же личность не может реализовать свои потребности во внутригрупповом общении, то можно говорить либо о низкой степени её адаптации в группе, либо об её неприятии групповых норм поведения или противопоставлении группе.

Не существует единой сети коммуникаций, подходящей для всех видов групповой деятельности. Ее оптимальность определяется спецификой групповой задачи. Наиболее удачной для группы будет такая система коммуникаций, которая позволяет быстрее и при минимальных затратах решать поставленную задачу. Структура типа «дерево» характерна для групп и коллективов, работающих в условиях единоначалия и централизации управленческих функций.

Фактором, связывающим между собой групповую задачу и систему коммуникаций, также является уровень социально-психологического развития группы как коллектива. Если рассматривать коллектив как общность, находящуюся в процессе непрерывного развития от случайного объединения людей к зрелому коллективу, то возникает возможность соотнесения уровня развития коллектива с его способностью решать различные задачи, требующие разных каналов общения. Общий принцип такого соотнесения можно сформулировать следующим образом: коллективы, находящиеся на разных стадиях развития, обладают различной потенциальной эффективностью, максимум которой достигается в условиях определенной системы коммуникаций.

Расширение сферы эмоционально-межличностных контактов и повышение интенсивности общения в высокоразвитом коллективе способствуют успешности его деятельности. В слабо развитых и только что организованных группах и коллективах это может не оказать положительного влияния и даже явиться препятствием к повышению эффективности работы. Гипертрофированное внимание к эмоционально-межличностным связям в такого рода группах и коллективах способно нанести ущерб формированию системы отношений, опосредованных содержанием деятельности. Они могут оказаться подмененными отношениями круговой поруки, панибратства и т.п.

Если же говорить только о влиянии расширения и оживления сети внутригрупповых коммуникаций на быстроту и степень социальной адаптации сотрудников, то можно сделать однозначный вывод о том, что развитие структуры внутригрупповых коммуникаций значительно ускоряет адаптационные процессы в коллективе.

Успешность совместной работы людей определяется не только формой организации их деятельности, задачей или сложившимися каналами коммуникаций, но и качественным составом коллектива, его композицией. В конечном счете, любую работу выполняют люди, и сочетание их индивидуальных интересов, способностей и потребностей имеет немаловажное значение для эффективности совместной работы.

3. Система взаимоотношений и совместимость

Еще одним фактором, влияющим на социально-психологический климат группы, выступают межличностные отношения.

Эмоционально-межличностные взаимоотношения типа симпатий и антипатий, привлекательности и непривлекательности и ряд других, внешних по отношению к содержанию деятельности, форм взаимоотношений и взаимодействий в группе, по-разному влияют на эффективность работы, самочувствие в коллективе, в зависимости от уровня социально-психологического развития группы как коллектива. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих значительных совместных усилий, не порождающих повышенную напряженность труда, личные взаимоотношения обычно мало сказываются на успешности совместной работы. При сложных и непривычных задачах, требующих значительных совместных усилий, лучше, как правило, работают более развитые в социально-психологическом отношении группы и коллективы с развитой структурой дружеских межличностных отношений.

Эмоции одного члена группы определённым образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения, которые выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. К субъективным условиям формирования социально-психологического климата относятся степень морально-политической зрелости членов коллектива, их профессиональная компетентность, опыт работы, способности, особенности характера.

«Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплочённость, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива». Люди, входящие в группу, находятся под влиянием коллективной психологии. При этом одни из них слепо следуют ей, другие сознательно разделяют общие установки, решения и действия. Воздействие конкретной личности на коллективную психологию, на социально-психологический климат составляет один из важнейших аспектов проблемы отношений личности и коллектива.

Трудоспособность совместно работающих людей и производительность их труда зависят от:

1) психологического климата на производстве, т.е. взаимоотношений, согласованности, сотрудничества, взаимопомощи и общего настроения;

2) внешней среды на производстве, материальных условий и обстановки работы;

3) режима труда, т.е. продолжительности, интенсивности, ритмичности и чередования труда и отдыха.

Психологический климат - это межличностные отношения, типичные для трудового и учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.

Формированием нужного психологического климата занимается не только психология труда, но и учение социальной психологии о группах и коллективах. Психологический климат во многом зависит также от совместимости членов коллектива. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нём, на то, как люди переживают напряжённые стрессовые ситуации.

Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и конфликтности. В создании положительного психологического климата большое значение имеет также общественное настроение.

Ведущим фактором, вызывающим настроения, выступают межличностные отношения в данной группе. Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознаёт свою общественную ценность. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Под самочувствием личности в группе понимается то общее психологическое состояние, эмоциональный и моральный настрой, который у неё доминирует в результате длительного пребывания в данной группе. Психологический климат существенно характеризует преобладающий в группе эмоциональный настрой.

Кроме общих явлений, связанных с психологическим климатом, группу интегрально описывает то влияние, которое она, как целое, оказывает на индивида. С его стороны это влияние, прежде всего, выступает в форме эмоционального и морального настроя (самочувствия, настроения и т.п.). Социально-психологический климат показывает целостно условия жизни и деятельности, самочувствие её членов, которое отражается на сплочённости, устойчивости и успешности деятельности группы. Положительные морально-психологические отношения между членами группы являются основой здорового, оптимистического климата, полно выражающегося в энтузиазме. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе.

Особенности личности могут определённым образом влиять на климат коллектива. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Отрицательное влияние на самочувствие людей и коллектива в целом оказывают лица невоспитанные, с низкой культурой поведения. Нередко такие люди склонны к эгоизму, карьеризму, они завистливы, недоброжелательны, в обращении бестактны, грубы. Общение с подобными людьми портит настроение.

На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Воздействие членов коллектива друг на друга осуществляется различными способами: путём передачи информации, которая может выступать в форме сообщения о событиях, человек может влиять на окружающих силой убеждения и, наконец, внушения, а также личным примером. Тот или иной эмоциональный акцент в сообщении оказывает влияние на воспринимающего информацию, что в конечном итоге отражается на эмоциональном состоянии коллектива или более узкого круга людей. Она волнует их, и это состояние взволнованности быстро передаётся от одного человека к другому, оказывая влияние на общее состояние климата в коллективе.

Основным способом воздействия на человека является убеждение - целенаправленное психолого-педагогическое воздействие личности на коллектив или отдельных его членов.

Убеждение существенно сказывается не только на взглядах убеждаемого, но и на его самочувствии, настроении. Даже при самых неблагоприятных условиях, трудностях в жизни коллектива можно убеждением вызвать оптимистическое состояние, показав, что трудности имеют временный характер, что их можно и нужно преодолеть, самим подготавливая завтрашние радости. Человек воздействует на другого человека или группу лиц не только своим поведением и деятельностью, но и речью, её содержанием и вокальной её стороной, сопровождая её жестами и т.д. Руководитель с целью успешного влияния на коллектив, в частности на его психологический климат, должен овладеть техникой вокализации речи. Большой ум, находчивость, изобретательность человека в сочетании с коллективизмом способствуют повышению производительности труда в коллективе, оптимизации решений производственных вопросов, что благоприятно сказывается и на общем психическом состоянии членов коллектива.

Однако насмешливый, иронический тон резко отрицательно действует на самочувствие людей.

Постоянные колебания, нерешительность и неуверенность в себе могут вызвать у людей возмущение и негодование, что косвенно сказывается на самочувствии всего коллектива. Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них.

Однако если такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления. В отражении эмоциональных состояний люди проявляют различную чувствительность или способность к эмпатии.

В дружном коллективе, отличающемся общностью интересов, высокой моральной культурой его членов, эмоциональное состояние одного быстро захватывает всех. Итак, вокальная сторона речи и выразительность эмоций оказывают огромное влияние на настроение коллектива, а тем самым и на социально-психологический климат в нём, т.к. настроение не только отражает установившийся климат, но и воздействует на него. Люди эмоциональные, оптимистично настроенные благотворно влияют на окружающих, способствуя установлению, как говорил А.С. Макаренко, мажорного климата в коллективе. Особенно ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, т.е. умение видеть хорошее и стремление к достижению положительных результатов;

уравновешенность и самообладание, способствующие предотвращению конфликтных отношений с товарищами по работе. Эти черты являются важным фактором формирования положительного социально-психологического климата коллектива.

Сказываются на общении, самочувствии людей и их темпераменты. Холерик, как правило, - колоритная личность, могущая увлечь людей, вызвать душевный подъём или, наоборот, при взрыве гнева породить состояние угнетённости, подавленности у членов коллектива и т.п. Несколько иначе влияет на настроение коллектива сангвиник. Как правило, сангвиники отличаются живостью, весёлым нравом, большой общительностью - эти черты положительно сказываются на самочувствии людей. Одним своим присутствием он вызывает потепление психологического климата. Флегматик редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и поведением он создаёт атмосферу спокойствия и стабильности. Меланхолик - представитель слабого типа нервной деятельности.

Ни отрицательного, ни положительного влияния в целом на климат коллектива, как правило, не оказывает, чаще всего стремится быть в тени.

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идёт интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования всё большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определённых личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение».

«Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности.

Особенности личности, несомненно, влияют на климат коллектива, но и социально-психологический климат, в свою очередь, также воздействует на личность. От установившегося социально-психологического климата в коллективе зависят самочувствие личности, её работоспособность и жизнеспособность. Индивид, оказавшийся в группе людей, охваченных радостным возбуждением, невольно заражается им, даже если до этого испытывал состояние грусти. И наоборот, будучи в радостном настроении и попадая в среду людей, испытывающих горе или скуку, он начинает испытывать те же самые чувства. Социально-психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где господствуют отношения сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг друга, человек испытывает удовлетворённость трудом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда. И наоборот, в коллективе, где господствуют формальные, равнодушные, а тем более неприязненные отношения, личность испытывает эмоциональную ущербность - отчуждённость или тоску по теплоте человеческих взаимоотношений и даже стрессовое состояние, если имеют место скрытые или явные конфликты. При таком социально-психологическом климате личность теряет интерес к коллективу, что невольно снижает её общественно-трудовую активность.

Социально-психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через эти отношения. Вот почему уважительное отношение всего коллектива и руководителя к личности является основным проявлением позитивного социально-психологического климата коллектива.

Каждый человек испытывает потребность в общественном признании своей личности, в уважительном отношении к себе. Искусство создавать позитивный психологический климат в коллективе состоит в умении проявлять в отношениях к человеку требовательность и уважение. Там, где это есть, устанавливается положительный климат, идёт дружная, продуктивная работа.

Воздействия партнёра по общению отражаются в сознании человека. Отражение влияний происходит в различной форме. Подражание раскрывает процесс непосредственного заимствования личностью мыслей, эмоций или в целом образа жизни других людей. Подражательная деятельность индивидов неодинакова. Некоторые люди непосредственно отражают эмоциональное состояние другого. Они отличаются способностью к сопереживанию.

Взрослые люди анализируют поступки, поведение окружающих людей, определяют их социальную и личную ценность и значимость.

Сознательное усвоение не ограничивается идеями, понятиями, определяющими поведение индивида, оно предполагает восприятие и эмоциональных состояний других людей. При этом личность не автоматически уподобляется эмоциональному состоянию, как при подражании, а разделяет с другими членами коллектива настроение как осознанный акт социального действия. Поэтому управлять настроением, климатом коллектива можно посредством формирования общественного мнения. Многие физиологи и психологи за рубежом исследовали возможности адекватного восприятия эмоциональных состояний по выразительным движениям (мимике и пантомимике). В большинстве случаев люди безошибочно определяют характер переживания человека, поскольку мимика воспринимается в конкретной социальной ситуации, которая помогает понять состояние человека. Мимика часто воспринимается на фоне речи и её эмоциональной выразительности в виде интонации. Ещё одним важным способом отражения главным образом эмоциональных состояний является эмпатия, т.е. интуитивное восприятие психических состояний другого или даже группы лиц. Для эмпатии характерно быстрое определение эмоциональных состояний и даже мыслей, намерений воспринимаемой личности.

Итак, социально-психологический климат оказывает разностороннее влияние на личность, на интеллектуальную, эмоциональную и волевую её стороны. Если климат положительный, то он активизирует личность, повышая её работо- и жизнеспособность. При отрицательном климате, наоборот, наблюдается снижение тонуса активности.

Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью.

Однако на многих предприятиях не уделяют должного внимания оценки социально-психологического климата, отсутствует планирование и выстраивание модели управления им с учетом миссии организации.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО « ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ В Г. БРАТСКЕ

Кафедра психологии и педагогики

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

ПО ТЕМЕ: МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Проверил:

Преподаватель: Л.Ю. Соколова

Студентка П-10: А.Ю. Смецкая

Братск 2011 г

ВВЕДЕНИЕ

1 Понятие коллектив

2 Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе

3 Методы и методики, используемые в исследовании социально-психологического климата в коллективе

ГЛАВА 2.МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1 Методика исследования социально-психологического климата

2 Результаты исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Прежде всего, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, постоянный рост их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д.)

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Недостаточная изученность проблемы исследования определила основную цель курсовой работы.

Цель исследования: изучить методы и методики исследования социально-психологического климата в коллективе.

Объект исследования: социально-психологический климат в коллективе.

Предмет исследования: методы исследования социально-психологический климат в коллективе.

В качестве рабочей гипотезы было выдвинуто следующее предположение: социально-психологический климат в коллективе играет, влияет на продуктивную работу данного коллектива.

Для достижения цели исследования и подтверждения рабочей гипотезы необходимо решить следующие задачи исследования:

1.провести теоретический анализ понятий группа, коллектив, социально-психологический климат;

.определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива;

.подобрать и применить методики диагностики социально-психологического климата в коллективе.

Теоретико - методологическая основа исследования: Проблеме межличностных взаимодействий посвятили труды многие исследователи психологи, среди которых: Алексей Александрович Бодалев, Игорь Павлович Волков, Е.С. Кузьмин, О.И. Зотова К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л. И. Коломинский. Общую картину взаимодействия между людьми в коллективах дополняют личные взаимоотношения, Гришина Н.В. Уманский и другие, что подтверждает актуальность данной темы.

Научно-практическая значимость курсовой работы определяется тем, что вопрос об исследовании психологического климата в коллективе, на данном этапе требует тщательного анализа психологических предпосылок, исследовательских методик и программ, лежащих в его основании: основные идеи и результаты данного исследования в совокупности с другими работами могут быть использованы практическими психологами в своей работе.

Структура и объем работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (26 научных источника) и приложения. Общий объем курсовой работы 38 страниц.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

1.1Понятие коллектив

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. То есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется в виду построение внутри коллективных и вне коллективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива.

Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив.

Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

1.2Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения Психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны.

Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат, являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды.

С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого Психологического климата, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

ØДоверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.

ØДоброжелательная и деловая критика.

ØСвободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.

ØОтсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.

ØДостаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.

ØУдовлетворенность принадлежностью.

ØВысокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.

ØПринятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Таким образом, из вышеперечисленного можно выделить, два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой), и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных, так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата.

Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы - на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей.

Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом, участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей социально - психологический климат коллектива является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат является важнейшим из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под эмоциональным настроем - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается.

Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности), и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие), попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата.

Объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально - психологического климата коллектива.

А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Модели социально-психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

)уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

)степень реализации его в данный момент;

)тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления.Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

Социально-психологический климат аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения.

И в тоже время аптека - организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли - это обязательное условие существования.

Влияние на социально-психологический климат может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

Особенностью существенно влияющей на социально-психологический климат является то, что коллективы аптек - зачастую коллективы женские.

1.3 Методы и методики на исследование социально - психологического климата в коллективе

Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.

ØЭкспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

ØСоциометрия (индекс групповой сплоченности);

ØМетодика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий нравится - не нравится, приятный - не приятный. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий желание - не желание работать, учиться вместе. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная знание - не знание особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

уровня психологической включенности человека в деятельность;

меры психологической эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

ГЛАВА 2 МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Методика исследования социально-психологического климата

социальный психологический климат коллектив

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

2.2 Результаты исследования

Нами было проведено психодиагностическое исследование группы студентов, обучающихся по специальности «психология» в ФГБОУ ВПО ИГУ. В обследовании приняло участие 8 человек по методике Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Протокол исследования по методике Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.

№Кодэмоциональный компонентповеденческий компоненткогнитивный компонент1.0016752.0024673.0035544.0044455.0055896.0065827.0078858.008367

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе. (Таблица 2)

КомпонентыПодсчет процента ответа испытуемого.Количество людей.эмоциональный компонент18%3 человекаповеденческий компонент27%3 человекакогнитивный компонент55%2 человека

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».

Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.

В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.

Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование было посвящено актуальной проблеме: изучению трудового коллектива и социально-психологического климата в коллективе. Теоретический анализ исследуемой проблемы позволил сделать следующие заключения по всему изученному в курсовой работе материалу:

В первой главе мы рассмотрели объект нашего исследования - трудовой коллектив. Выявлено, что трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее диагностику социально-психологического климата коллектива по эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту.

Итак, в данном коллективе наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что свидетельствует о благополучном социально-психологическом климате.

Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2002.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2006. - 207 с.

Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во МСК. ун-та,2001.

Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 2003.

Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2007.

Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат.- СПб., 2008.

Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива. / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2009.

Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - СПб изд.,2002.-171с.

Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во МСК. ун-та, 2007 .

Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - СПб., 2009 .

Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,2007, 271с.

Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: СПб изд.,2003.- 143 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МСК. ун-та,2005.- 152с.

Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 2008.

Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб., Изд-во « Наука».

Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой. - М., Изд-во МСК. ун-та, 2006 .

Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 2007.

Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во СПб, ун-та, 2006.-181 с.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2008.

Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.

Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во МСК. ун-та, 2008.

Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 2005.

Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 2004.

Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2004.

Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 2004.

ПРИЛОЖЕНИЕ№ 1

Вопросы для экспресс-диагностики социально-психологического климата группы

Предложенные вопросы. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

В нашем коллективе есть всякие люди.

Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно.

Скорее нет, чем да.

Не знаю, не задумывался об этом.

Скорее да, чем нет.

Да, конечно.. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

Пожалуй, да.

Пожалуй, нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

Пожалуй, да.

Не знаю, не задумывался над этим.

Пожалуй, нет.

Нет.. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

2 3 4 5 6 7 8 9. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило.

Не знаю, не задумывался над этим.

Это меня бы совершенно не устроило.. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

Нет, не мог бы.

Не могу сказать, не задумывался над этим.

Да, мог бы.. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?

Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

2 3 4 5 6 7 8 9. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно.

Скорее да, чем нет.

Затрудняюсь ответить.

Скорее нет, чем да.

Нет, конечно.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

ПРИЛОЖЕНИЕ №3

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Общее понятие о социально-психологическом климате (в дальнейшем СПК) можно получить из другой моей статьи , которая так же есть на этом сайте. А текущая статья подразумевает, что читатель уже знаком с основными понятиями по данному вопросу. В конце статьи будут даны несколько файлов (анкеты, образец справки по СПК и т.п.), которые можно скачать ().

Так же на сайте есть обучающий фильм о том, как обсчитать результаты социально-психологического исследования с помощью электронных таблиц ().

Хотя эта статья предназначена в первую очередь для тех психологов, которые не имеют большого опыта исследования СПК, но думаю, что некоторые моменты будут интересны и опытным исследователям. Попутно, как обычно, поделюсь своим личным опытом. Итак, приступим к делу.

Цели изучения СПК

Целью изучения СПК является выявление проблем в коллективе. Делается это, понятно, для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям. Представьте себе ситуацию, что, допустим, 75% опрашиваемых считают своего руководителя недостаточно компетентным в своей профессиональной области. Как поступит умный руководитель? Учтёт мнение своего коллектива и постарается как-то исправить эти свои недостатки. А глупый руководитель? Обидится на весь белый свет и постарается своим сотрудникам мелко и подло отомстить, по принципу: «Ах, вот как вы обо мне думаете! Ну, я вам покажу…» Вот таким горе-руководителям и приходится иногда напоминать о цели изучения СПК.

Методы изучения СПК

Основными методами изучения СПК являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. У нас в Органах внутренних дел основным методом считался анкетный опрос. С одной стороны - это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда будете делать выводы. Но, с другой стороны, доходить до идиотизма в этом деле тоже не следует (например, изучать СПК с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек). Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа - дополнительными.

Важные моменты при изучении СПК

Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированиям и тестированиям. Многие из них видят в психологе-исследователе такого… шпиона, который пытается узнать, например, что сотрудники думают о своём руководителе. И вполне серьёзно боятся того, что когда этот исследователь что-то узнает, то непременно побежит к руководителю и скажет: «Товарищ начальник! А вон тот вон дядька назвал Вас козлом и моральным уродом!» Так что не удивляйтесь, если откровенничать с вами не захотят. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно:

• чётко разъяснить людям цели данного исследования;
• обеспечить анонимность ответов;
• войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.

Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». Иначе доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении СПК, если оно запланировано). В моей практике опрашиваемые неоднократно высказывали опасение, что их ответы опознают, например, по почерку. Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством. Конечно, ни один нормальный руководитель не будет этой ерундой заниматься, но попробуйте докажите это его подчинённым сотрудникам, тем более, что некоторые из них не блещут особым умом, но компенсируют это излишней подозрительностью.

Анкеты и опросники

Я на практике оценивал СПК по 5-ти его составляющим:

1. служебно-функциональные факторы,
2. экономические факторы,
3. взаимоотношение подчинённых с руководством,
4. взаимоотношения членов коллектива между собой,
5. результат работы коллектива в целом.

(Подробнее об этом вы можете узнать в моей статье «Понятие о социально-психологическом климате в коллективе» . )

Все анкеты, которыми я пользовался в своих исследованиях, составлялись или дорабатывались мной именно с учётом этих 5-ти позиций, по каждой из них можно было задать сколько угодно вопросов. Но в количестве вопросов нужно найти некую золотую середину. Анкета не должна быть слишком маленькой, т.к. в этом случае она малоинформативна. Но и перегружена вопросами она тоже быть не должна. Мне доводилось видеть и использовать довольно большие анкеты, и очень часто было хорошо видно, что под конец опроса людям просто надоедало всё это обдумывать и они отвечали просто «абы как» (пользуясь тем, что анкета анонимна).

Ещё одна рекомендация. Если ваша анкета отпечатана на двух сторонах листа, то обязательно скажите об этом на инструктаже, а ещё добавьте внизу первой страница хорошо заметную надпись типа «продолжение на обороте». Иначе вы рискуете получить наполовину заполненную анкету, причём далеко не одну.

Если в анкете присутствует инструкция - всё равно перед началом анкетирования продублируйте её устно.

В анкетах помимо конкретных пунктов желательно вставлять такие общие вопросы, типа: "Довольны ли Вы в целом работой в этом коллективе?" Или: "Если бы Вам предложили перейти в другую организацию на равнозначную должность, согласились бы Вы?"

Проводя анкетный опрос, присутствуйте на нём сами. Крайне нежелательно отдавать анкеты, чтобы их заполняли где-то в стороне от исследователя.

Несколько анкет я дам вам для скачивания в конце статьи.

Рейтинг руководителей

В ОВД вместе с изучением СПК часто проводился и рейтинг руководителей, причём делалось и то и другое в рамках одного и того же опросника. Обычно для этих целей в конце анкеты был добавлен блок вопросов, связанных с руководителями. Хотя такое исследование можно провести и отдельным опросником. Я, честно говоря, терпеть не мог проводить исследование рейтинга руководителей, потому что не считал результаты этих исследований соответствующими действительности. В том смысле, что отношение подчинённых к руководителю далеко не всегда говорит о его компетентности или некомпетентности. А проводя опросы по рейтингу руководителей, мы изучаем именно ОТНОШЕНИЕ людей к этому человеку, МНЕНИЕ людей о нём. И хотя это важно, всё же не нужно забывать, что отношение и мнение людей всё-таки не всегда отражают истинные личностные и рабочие качества человека.

Как обсчитывать анкеты

Мне известны следующие формы обсчёта результатов.

1. Обсчёт «вручную».

Т.е., берёте чистый бланк анкеты, которую вы раздавали респондентам, и напротив каждого вопроса отмечаете (плюсиками, точечками, и т.п.), сколько людей и как ответили на тот или иной вопрос. Этот способ вполне подходит, если анкет немного. Желательно, чтобы они были и не очень объёмными.

Плюсы. Возможно многим покажется странным, но у этого способа есть и свои плюсы. А именно - не нужно никаких особых условий, обсчёт можно провести чуть ли не в полевых условиях, были бы под рукой карандаш и материалы. Просто бери и считай.

Минусы. Долго, неудобно, быстро устаёшь от монотонной работы. Легко можно ошибиться. Особенно если анкет много.

2. Обсчёт на компьютере с помощью программы «Социолог».

Старая программа (два скриншота даны ниже), однако довольно неплохо зарекомендовавшая себя на практике.

Плюсы. Обсчёт происходит гораздо быстрее, чем вручную. Можно вычислять не только «процентовку», но и задавать различные зависимости одной переменной от другой. Например, не просто вычислять, сколько процентов опрошенных ответили на тот или иной вопрос, но и уточнять эти данные, допустим, в зависимости от возраста опрашиваемых или стажа работы (разумеется, если такие вопросы есть в анкете).

Минусы. Программа не самая удобная в обращении, требует соответствующего навыка (хотя довольно подробная инструкция на русском языке в программе присутствует). Для каждого нового вида анкеты в «Социологе» нужно составлять соответствующий шаблон ("структуру анкеты").

В целом можно сказать, что программа удобна, если вы часто пользуетесь одними и теми же анкетами. Программа хоть и старая, но идёт под WindowsXP (под более новыми ОС - не знаю), правда, часто «выбрасывает» из неё. Но эти «выбрасывания» не уничтожают введённые вами данные: просто перезапустил программу и продолжай работать. Несмотря на все свои недостатки, в командировке на Северном Кавказе (2008 год) «Социолог» мне очень помогал, т.к. приходилось делать очень много обсчётов однотипных анкет. Не буду говорить, что я освоил «Социолог» полностью, но все поставленные передо мной задачи я успешно решал. Кстати, есть типы вопросов, которые на «Социологе» обсчитать невозможно (в основном это вопросы со свободными вариантами ответов). Так же могут быть слишком запутанные в плане построения вопросов и ответов пункты, которые проще обсчитать вручную, чем мучиться над составлением их структуры в «Социологе».

3. Обсчёт на компьютере с помощью «электронных таблиц»

Для обсчётов исследований можно применять т.н. "электронные таблицы", например, "Excel". Об этом мой обучающий фильм (его можно скачать свободно).

4. Обсчёт с помощью комплексных компьютерных программ, специально предназначенных для исследования СПК

К сожалению, мне так и не довелось познакомиться с такими программами на практике. Одна из них называется «Мониторинг», основные её возможности описаны ниже находящемся файле, который можно скачать для ознакомления. Если заинтересуетесь - думаю, через интернет можно выяснить, как эту программу достать. Программа платная, однако отзывы о ней я слышал только хорошие. Может быть, существуют и другие подобные программы, но я с ними не знаком и специально никогда не занимался отслеживанием новинок программного обеспечения в этой области. Так что можете полазить по интернету, может найдёте ещё что-нибудь подобное.

Некоторые особенности обсчёта пунктов с большим количеством вариантов ответов

Иногда бывают вопросы, на которые предлагается выбрать, например, один из девяти вариантов ответов. Приведу пример из анкеты (пункт приведён не полностью).

Низкая Высокая

1. Физическая напряжённость 1 2 3 4 5 6 7 8 9

и т.д.

Здесь, как вы понимаете, нужно выбрать (обвести кружком) одну из цифр - от 1 до 9. Цифра 1 соответствует самому низкому уровню физической напряжённости, цифра 9 - самому высокому. Но нужно понимать, что в данном случае девять цифр - это только для респондентов (т.е. для тех, кого опрашивают). Иногда респонденту психологически важно иметь большой выбор вариантов ответов. Но исследователю не нужны эти девять пунктов, поэтому он делает проще: объединяет их. И подсчёт происходит следующим образом: отметки 1,2 и 3 характеризуют низкий уровень физической напряжённости, 4,5,6 - средний, и 7,8,9 - высокий уровень. Именно эти результаты (процентное количество указавших низкий, средний и высокий уровень) подаются в качестве итоговых. Например: «16% респондентов отметили низкий уровень физической напряжённости». А то, что из них цифру 1 указали 2%, цифру 2 - 5% и цифру 3 - 9% - это всё уже частности, которые обычно мало кого интересуют.

Ситуация: респонденты затрудняются ответить на некоторые вопросы.

Такая ситуация может возникнуть в следующих вариантах:

1. Респондент не понимает вопроса . Чтобы такого не было, составителю анкеты не надо слишком умничать при составлении вопросов, пользуйтесь простыми и понятными словами. Люди вовсе не обязаны понимать ваши заумные психологические термины. Так же во время инструктирования респондентов (перед заполнением анкет) обязательно скажите, чтобы задавали вопросы, если что-то непонятно.

2. Респондент никогда не сталкивался с ситуацией, описанной в вопросе, поэтому не может ничего сказать по этому поводу (а пункт «затрудняюсь ответить» в вариантах ответов не предусмотрен). Если исследователь сталкивается с такими трудностями - можно попросить отвечающего представить, что произошла описанная ситуация. Пусть выберет наиболее подходящий, по его мнению, ответ.

3. В вариантах ответов предусмотрен пункт «затрудняюсь ответить» и респондент слишком часто его выбирает . Причины этого могут быть разные (например, респондент по каким-то причинам не хочет искренне отвечать на вопросы). Но мы сейчас рассмотрим вариант, когда человек отвечает искренне и действительно затрудняется с ответом. Как оценивать такие ответы? Часто всё зависит от вопроса. Если в анкете стоит вопрос «Бывают ли в вашем коллективе случаи пьянства на рабочем месте?» и много ответов типа «затрудняюсь ответить» или "не знаю", то это говорит о том, что описываемое явление (т.е. пьянство на рабочем месте) если и присутствует в коллективе, то в глаза не бросается. А это, согласитесь, не так уж и плохо. И наоборот, если стоит вопрос типа «Помогут ли Вам Ваши коллеги в сложной ситуации?» и человек отвечает на него «затрудняюсь ответить», то это может означать неуверенность в своих товарищах, что не есть хорошо. А может и ничего не означать. Т.е. проценты процентами, но головой тоже надо думать немного… Кстати, при инструктаже обязательно скажите, что варианты «затрудняюсь ответить» желательно использовать как можно меньше, иначе вам их наотмечают везде, где надо и не надо.

Итоговая оценка СПК в коллективе

СПК в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:

• благоприятный,
• благоприятный неустойчивый,
• среднеблагоприятный,
• неблагоприятный.

Плохим результатом являлся только последний. Во всяком случае, так было у нас в ОВД.

Я, как уже говорил, делал итоговую оценку, анализируя пять составляющих СПК, о которых упоминал ранее. Хотя, конечно же, итоговая оценка во многом является субъективной и зависит от взглядов самого исследователя. Так же исследователю неплохо было бы сначала самому поработать внутри обследуемого коллектива, или хотя бы не по-наслышке иметь понятие об этой работе, тогда оценка будет более объективной.

Оформление результатов

По окончанию всех обсчётов нужно подать результат в удобном для клиента виде. Примерный образец справки можно скачать ниже.

Скачать документ

Образцы анкет

Чтобы скачать файл, никакая регистрация НЕ НУЖНА! Просто кликаете по нему мышкой и скачиваете. Перед использованием внимательно изучите анкету, попробуйте сами ответить на все вопросы, посмотрите, все ли вопросы будут правильно поняты людьми. Если что-то не нравится - не бойтесь менять, исправлять. Кроме того, анкеты должны обязательно подгоняться под тот коллектив, в котором они будут использоваться. Почти все предлагаемые анкеты использовались в Органах внутренних дел, поэтому вначале имели соответствующую специфику. Я немного исправил их, чтобы они стали применимы и к каким-то гражданским коллективам, но всё равно перед применением не поленитесь, посмотрите на вопросы с точки зрения сотрудников той организации, в которой будет проводиться исследование. В частности, если в анкете присутствуют вопросы о руководителях - то определитесь, о каком руководителе должен быть ответ: о непосредственном или о самом главном (например, о руководителе отдела или о директоре организации).

Небольшие анкеты.

Несмотря на небольшое количество вопросов, данные анкеты довольно информативны. Такие анкеты занимают на бумаге места примерно столько же, сколько и обычные (см. следующий пункт), но, в силу своей структуры, времени на их заполнение тратится гораздо меньше и людям ещё не успевают надоесть эти вопросы прежде, чем они дойдут до конца. Небольшие анкеты актуальны для коллективов, в которых подобные соц. обследования проходят регулярно, либо персонал очень загружен работой.

Скачать анкету

Скачать анкету

Обычные анкеты.

Скачать анкету

Скачать анкету

Скачать анкету

Анкета для изучения СПК в коллективе, где проходят реорганизационные мероприятия.

В анкету для изучения СПК вставлены вопросы, касающихся реорганизации.

Скачать анкету

Анкета для изучения СПК в больших организациях.

Предназначена для организаций со сложной структурой, т.е. разбитой на отделы, подразделения, и т.д. На инструктаже необходимо пояснить, что в опроснике означают термины "организация" и "подразделение".

Небольшой опросник по изучению качеств руководителей.

Скачать опросник

Если не устроят те анкеты, что я выложил - составьте свою собственную. В принципе, это не проблема. Просто легче начинать не с нуля, а уже с чего-то имеющегося. Для этого я и выложил все эти анкеты. Исправляйте, дополняйте, пользуйтесь.

Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.

Ш Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

Ш Социометрия (индекс групповой сплоченности);

Ш Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.

Вывод

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

Уровня психологической включенности человека в деятельность;

Меры психологической эффективности этой деятельности;

Уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

Масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

Тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Основные методы, которые можно использовать для диагностики определенных показателей социально-психологического климата делятся па три группы:

1. Методы, направленные па получение информации о «внешние» показатели социально-психологического климата.

2. Методы, которые обеспечивают получение информации о «внутренние» показатели климата.

3. Методы, которые опосредованно, через количественные (статистические) показатели, падают информацию о социально-психологический климат.

К первой группе относятся:

- наблюдения, направлено па выяснения особенностей общения (частота, направленность, модальность);

- эксперимент, что обеспечивает исследование особенностей интерактивной и пер-цетивної функции общения, совместной деятельности («арка» Л.И. Уманского, «подставное группа» С. Липа и др.), и который может сочетаться с наблюдением.

Вторая группа включает:

- интервью, за помощью которого можно выяснить субъективную оценку каждым сотрудником социально-психологического климата в организации;

- анкетирование членов коллектива о их отношение к основным параметрам, которые составляют социально-психологический климат (степени удовлетворенности содержанием труда, ее условиями, отношениями с коллегами, отношениями с руководителями и т.п.);

- соціометрію, направленную на определение внутреннего компонента межличностного взаимодействия в коллективе организации, структуры межличностного взаимодействия, эмоциональных, когнитивных качеств взаимодействия;

- референтометрію, направленную на выявление референтных групп (группировок, мікрогруп, личностей), оценки значимости данного коллектива для каждого сотрудника);

Методики, направленные па обнаружения степени конфликтности в коллективе;

Методики, направленные па определения уровня ситуативной и особистішої тревожности и др.

Третью группу составляют:

- анализ документов, по которым можно иметь опосредованную информацию об уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины сотрудниками и т.д.);

- анализ продуктов деятельности, который дает возможность через анализ содержания и качество продуктов деятельности исследовать мотивацию сотрудников, их отношение к труду как косвенные показатели климата;

- экспертная оценка климата со стороны руководящих кадров организации. Ниже подробно рассмотрено содержание нескольких методик второй группы, которые могут

быть использованы организационными психологами для решения конкретных задач исследования социально-психологического климата в организации:

1. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе - дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных организациях и факторы, влияющие па него (подробно приведены в подразделе 7.1). Кроме того, с помощью анкеты можно проанализировать предложения членов коллектива по оптимизации социально-психологического климата.

2. Опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» - дает возможность выявить уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, а также выяснить «видение» членами коллектива «реальных» и «идеальных» показателей климата.

3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе - сориентирована па изучение особенностей стиля руководства руководителя образовательной организации как одного из ведущих факторов, влияющих на становление социально-психологического климата.

Методика и. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе (Коломінський Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)

Уважаемый участник опроса!

Вы уже знаете, что важную роль в повышении уровня работы школы играет благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе. Чтобы определить пути его улучшения в школах нашего района (города), изучается и анализируется этап дел, от которых зависит характер взаимоотношений учителей и руководства, учителей между собой, учителей и вспомогательного персонала школы.

Просим Вас принять участие в этом исследовании и предоставить объективную информацию, в частности, конкретно ответить на все предложенные ниже вопросы.

Ознакомьтесь, пожалуйста, с содержанием каждого вопросы анкеты и подчеркните те возможные ответы, которые совпадают с Вашим мнением, или же допишите, если среди предложенных вариантов ответов нет.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе и за искренние, объективные ответы!

Текст анкеты

/. Довольны ли Вы содержанием своего труда?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «пи»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) нет, совсем не удовлетворен (а);

д) затрудняюсь ответить.

2. Если «да», то что в Вашей деятельности способствует удовлетворению? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) возможность общаться с детьми, влиять на развитие личности;

б) возможность общаться с приятными мне людьми (коллегами);

в) возможность преподавать, учить с того предмета, который мне нравится;

г) осознание общественной полезной педагогического труда;

д) престиж педагога;

есть возможность реализовать свой творческий потенциал;

есть возможность регулировать и подчинять своей воле поведение учащихся;

ж) удовлетворительная заработная плата;

с) возможность проявить свой гуманизм в отношении детей;

и) другое (допишите)____________________________________________________

3. Если «нет», то что в Вашей деятельности препятствует почувствовать удовлетворение от своего труда? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) трудности, неприятности в общении с детьми;

б) не сложились отношения с коллегами;

в) неудовлетворительные отношения с руководителями школы (директор, заместители директора);

г) предмет, который я преподаю, мне не нравится;

д) недостаточный престиж учителя;

с) трудности методического характера, связанные с необходимостью преодолевать неуспеваемость,

отставание учащихся;

есть дети меня роздратовують;

ж) недостаточные возможности для реализации собственного творческого потенциала;

с) не удовлетворяет заработная плата;

и) другое (допишите)_______________________________________________________

4. Удовлетворяют ли Вас условия труда в данной школе (удаленность школы от дома, обеспеченность помещениями, оборудование кабинета, наличие столовой для учителей и т.д.)?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «пи»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) не удовлетворяют совсем;

д) затрудняюсь ответить.

5. Если «нет», то что именно мешает Вам быть довольным (ой)? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) много времени трачу на то, чтобы доехать до школы;

б) в кабинете нет нужных ТЗН, наглядных пособий;

в) отсутствуют дидактические материалы, лабораторное оборудование, реактивы;

г) оборудование кабинета не соответствует методическим и санитарно-гигиеническим требованиям;

д) школа оформлена неэстетично;

6. Довольны ли Вы отношениями с коллегами?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) совсем пи;

д) затрудняюсь ответить.

7. Если «да», то что именно способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) взаимное уважение;

б) гуманное отношение к Вам;

в) Вашим успехам коллеги радуются, Ваши неудачи их огорчают;

г) когда Вас критикуют, не пытаются унизить, а помочь (устранить недостатки);

д) коллеги помогают Вашему творческому росту;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

8. Если «нет», то в чем причина Вашего недовольства? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) неуважение к Вам как к личности;

б) негуманное отношение;

в) Вашим успехам завидуют, - радуются неудачам;

г) когда критикуют, пытаются оскорбить, унизить;

д) коллеги мешают Вашему творческому росту; есть) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

9 - удовлетворяют Ли Вас отношения с учениками?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»; -

г) пи, совсем не удовлетворяют;

д) затрудняюсь ответить.

10. Если Вас удовлетворяют отношения с учениками, то что этому способствует? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) проявления с Вашей стороны уважения к их личности;

б) попытка не обманывать детей, придерживаться данного слова;

ее) попытка видеть только положительное в их личности, обучении, поведении, довольно частое поощрения;

г) справедливое оценивания обучения детей;

д) стремление изучать и разделять интересы учащихся; с) попытки всегда прийти на помощь;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

//. Если «нет», то почему? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) взаимопонимании;

б) нежелание учеников выполнять указания, советы учителя;

в) отсутствие у учащихся интереса к обучению;

г) невоспитанность детей;

д) Дети роздратовують Вас, нервничают;

с) другое (допишите)_______________________________________________________

12. Довольны ли Вы отношением к Вам директора школы?

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

д) затрудняюсь ответить.

13 - Если «нет», то что именно вас удовлетворяет в отношении директора? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) удалось лишь к принуждению администрирования;

в) некомпетентен, обнаруживает незнание определенного дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;

г) требовательный только к другим, но не к себе;

е) другое (допишите) ________________________________

14. Если Вы довольны отношением директора, то сгибайте, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому. (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) объективно оценивает Вашу работу, не оставляет без внимания ее положительные черты;

в) оказывает методическую помощь;

и) поощряет Ваши творческие замыслы;

с) другое (допишите)_

15. Довольны ли Вы отношением к Вам заместителя директора по учебно-воспитательной работы?

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»;

г) пи, совсем не удовлетворен (а);

д) затрудняюсь ответить.

16 . Если «нет», то что именно негативно выливает на Ваше настроение? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) удастся лишь к принуждению, администрирование;

б) нетактичен, грубый в общении с Вами;

в) некомпетентен, обнаруживает незнание дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;

и) требовательный только к другим, но не к себе;

д) не может предоставить методической помощи;

е) не поощряет к творческого поиска;

е) другое (допишите)_

17. Если Вы довольны отношением к Вам заместителя директора, то укажите, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) объективно оценивает Вашу рабочую, не оставляет вне ушною ее положительные черты;

б) тактичный, вежливый в общении;

в) компетентный, падает методическую помощь;

г) поощряет Ваши творческие замыслы;

д) личным примером привлекает других к совершенствованию работы;

е) другое (допишите)_

18. Считаете ли Вы, что своей деятельностью и поведением способствует установлению здорового социально-психологического климата в коллективе?

а) да, считаю;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) нет, совсем не считаю крюк;

д) затрудняюсь ответить.

19. Если «да», то какие черты Вашей личности и деятельности способствуют позы пышном настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) доброжелательный, вежливый в отношениях с коллегами;

б) дисциплинированный и тщательный относительно руководителей;

а) уважаю личность учащихся, стараюсь быть справедливым к бедствий;

г) творчески подхожу к труда;

д) принимаю активное участие в общественной работе;

е) не строю из себя лучше всех;

е) другое (допишите)_

20. Если «нет» , то какие черты Вашей личности и деятельности препятствуют установлению позитивного настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) бываю вспыльчивым, тогда могу позволить себе грубость в адрес коллег, руководителей;

б) иногда могу опоздать на работу или не выполнить в срок поручения администрации;

в) не могу терпеть замечаний администрации;

г) не сдержан в отношениях с учениками;

д) не участвую в общественной работе или очень не доволен, когда мне нечто поручают;

е) считаю себя лучше других и даю понять это;

с) другое (допишите)_

21. Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?

в) трудно сказать.

22. Если случаются, то с каким интервалом?

в) не бывает.

23. С чем, на Ваш взгляд, связано возникновение конфликтов? (Підмітьте цифрами 1, 2, 3, 4, 5... - по важности вариантов.)

а) с неправильной оценке деятельности учителя»;

б) с нарушением норм поведения, трудовой дисциплины;

в) с психологической несовместимостью отдельных педагогов;

г) с неправильно выбранным стилем руководства;

д) с низким уровнем сплоченности коллектива;

е) другое (допишите)_

24. Влияют ли конфликты в Вашем коллективе на качество учебно-воспитательного процесса?

а) да, влияют отрицательно;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»;

г) да, влияют положительно;

д) затрудняюсь ответить.

25. Имеете ли Вы реальную возможность па педсоветах, собраниях и т.д высказывать свои критические замечания по вопросам, которые обсуждаются?

а) да, всегда имею возможность и выступаю с речами или предложениями;

б) есть, но не всегда;

в) иногда имею крюке возможность и использую ее;

г) никогда не имею возможности высказывать свое мнение, ведь избегаю неприятностей со стороны администрации;

д) затрудняюсь ответить.

26. Как относятся к Вашим предложений, мнений? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) внимательно обсуждают и всегда принимают во внимание или принимают;

б) принимают во внимание, но зачастую не принимают;

в) выслушивают, но не учитывают предложения, ведь решение уже принято, и никаких изменений пе допускают;

г) не слушают, прерывают выступление, угрожают;

д) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_

27. Если Ваши мысли совсем не учитываются или выступление прерывают, как Вы к этому относитесь? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) образа преподаю в письмах к высших инстанций;

б) чувствую беспокойство, считаю, что это несправедливо, о чем заявляю открыто администрации или представителям общественных организаций;

в) чувствую беспокойство, но открыто не выражаю своего образы, принимаю решение больше не брать выступление;

г) сначала волнуюсь, а потом улаживаю и работаю, как и раньше;

д) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_

28. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) нет, не хочу;

б) скорее, не хочу;

в) скорее, хочу;

г) да, хочу перейти и ищу другую работу; а) затрудняюсь ответить.

29. Если хотите найти другую работу, то это будет в пределах системы образования?

№. Если Вы хотите перейти на другую работу, то назовите, пожалуйста, при чины.(Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) недовольство специальности;

б) недовольство условиями пране (далеко от дома, в школе тесно, плохое помещение, отсутствует необходимое оборудование, приборы и др.);

в) недовольство величине заработной платы;

г) однообразие работы;

д) недостаточная самостоятельность;

е) выполнена работа не соответствует квалификации;

есть) не сложились отношения с руководителем (подчеркнуть необходимое с директором, заместителем директора по учебно-воспитательной работы и др.);

ж) неблагоприятные отношения с коллегами;

с) неправильный стиль руководства коллективом; и) нет условий для творческого роста;

и) нет условий для карьерного продвижения;

и) нет перспектив на улучшение жилищных условий;

к) другое (допишите) _____

Внимание! Следующие вопросы адресованы только руководителям образовательной организации (директору и его заместителям).

31. До какой степени перечисленные ниже качества характерны для коллектива, которым Вы руководите?

(Необходимо ответить по каждой строке, используя отметку « + » в соответствующей ячейке).

Качества	В полной мере	В некоторой степени	В незначительной степени	Совсем не оказывается
а) Трудовая и общественная активность членов коллектива
6) Творческое отношение к делу, стремление повысить качество учебно-воспитательного процесса
в) Товарищеская взаимопомощь, ясность, определенность в отношениях между членами коллектива
г) Ценностно-ориентационная единство, важная для всех общественное мнение
Другие качества (укажите, какие именно)

32. Укажите, пожалуйста, Ваши предложения по оптимизации (улучшения) климата в Вашем педагогическом коллективе ________________________________

Пожалуйста, сообщите также о себе следующие данные:

33. Ваш пол:

34. Ваш возраст:

и) 60 и более.

35 - Ваш стаж работы по профессии:

а) до 3 лет;

б) от 3 до 5 лет;

в) от 5 до 10 лет;

г) от 10 до 15 лет;

д) общий стаж_________;

есть) стаж работы в данной школі_________

есть) стаж работы на данной посаді________

36. Ваше образование:

а) средняя;

б) высшее;

в) высшее;

г) высшее.

Вопросы анкеты разработаны с учетом необходимости получить мнения работников образовательной организации относительно показателей социально-психологического климата и факторов, которые выливают па его становления, о которых говорилось выше.

Все вопросы анкеты можно условно разделить на определенные содержательно-смысловые группы, которые проявляют:

1-3 вопрос - уровень удовлетворенности содержанием труда;

4 около 5 вопрос - уровень удовлетворенности условиями труда, бытом;

6-8 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с коллегами;

9-М вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с учащимися;

12-14 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с руководителем образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;

15-17 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с заместителем руководителя образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;

18-20 вопрос - самооценка сотрудника по его вклада в формирование благоприятного климата коллектива;

21-24 вопрос - мнения относительно конфликтов в коллективе;

около 25 27 вопрос - опосредованная информация об уровне демократизации и гуманизации руководства, гласности в коллективе, а также уровень удовлетворения потребности работников в самоуважении, самовыражении;

28-30 вопрос - уровень удовлетворенности работников в целом данным коллективом; потенциальная и реальная текучесть кадров; контрольная информация об удовлетворенности конкретными составляющими морально-психологического климата;

31 вопрос - общая оценка руководителем климата и общей направленности коллектива.

32 вопросы - предложения респондентов по разработке путей оптимизации (улучшения) климата в данном коллективе;

33-36 - информация о демографически-профессиональные характеристики респондентов.

Количество и качественный анализ полученных по анкете данных даст возможность создать психологический портрет социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Методика 2. Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе

(Карамушка Л.М. Психология управления: Учеб. пособие. - К.: Миллениум, 2003. - С 292-294.)

Инструкция для участников исследования:

Ниже приведены некоторые характеристики работы в жизни трудового коллектива. Заполняя таблицу, па каждой шкале, что определяет степень той или иной характеристики, сделайте свои пометки:

Пометкой «X» укажите, насколько данная характеристика присуща Вашему коллективу па сегодня;

Отметкой «0» укажите место характеристики, что должна была бы занимать, па Вашему мнению, в работе и в жизни коллектива.

	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ
	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения
	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу
	Возможность изменения направления работ, вида деятельности
	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе
	Удовлетворенность отношениями с руководителем
	Возможность проявить свои деловые качества
	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений
	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств
	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств
	Получение четких однозначных задач
	Определенность, ясность в отношениях с руководителем
	Степень нервного напряжения, связанного с работой
	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе
	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем

Обработка и интерпретация результатов:

Для интерпретации результатов исследования необходимо рассчитать среднее арифметическое по каждому показателю (по «X» и «О») и найти их соотношение по формуле:

Х / М=0

Чем значение М ближе к 1, тем более благоприятный микроклимат в коллективе. Опыт использования указанной методики свидетельствует о том, что она дает возможность диагностировать такие показатели:

1. общую оценку социально-психологического климата в коллективе (уровень его благоприятности);

2. оценку «реального» и «идеального» социально-психологического климата (ориентацию членов коллектива на «реальные» и «идеальные» показатели климата);

3. особенности двух основных составляющих социально-психологического климата: а) ориентацию па дело; б) ориентация на людей.

Для диагностики ориентации членов коллектива на дело использовались такие вопросы: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Для диагностики ориентации членов коллектива па людей использовались вопрос: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Указанные показатели были введены дополнительно)

Методика 3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе

(Коломийский Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)

Инструкция для участников опроса:

Чтобы ответить на этот вопрос, следует поставить « + » в одной из пяти граф таблицы против каждого из приведенных суждений.

	Суждения об особенностях стиля руководства директора школы	Полностью совпадает	Скорее совпадает, чем не совпадает	Трудно сказать	Скорее не совпадает, чем совпадает	Совсем не совпадает
	Директор нашей школы:
	Требовательный к себе
	Требователен к учителей
	Вносит эффективные предложения по улучшению работы педагогического коллектива
	Прежде чем требовать, четко объясняет, что нужно сделать и в какой срок
	Руководя работой школы, советуется с учителями, использует их опыт и знания

	Хорошо знает работу каждого учителя, его успехи, неудачи
	Если чувствует, что отдал неправильное распоряжение, не отрицает, а исправляет допущенную ошибку
	Приветливый, общительный до всех учителей
	Когда надо «подтянуть» кого, умело опирается на помощь коллектива
	Пользуется уважением в коллективе
	У учителя замечает прежде всего все позитивное
	Тактичный, не унижает достоинство учителя
	Прощает давние обиды, не злопам"ятливий
	Тепло и искренне относится к учителей, беспокоится за их интересы
	Показывает пример другим педагогического мастерства
	Настойчиво добивается выполнения всех требований и решений
	Поможет учителю деловым советом и указанием
	Может блестяще и убедительно выступить перед учителями
	Пропагандирует и внедряет в коллективе достижения педагогической науки и передового опыта, создает атмосферу творческого поиска
	Глубоко вникает в школьную жизнь
	Прислушивается к критических замечаний и предложений учителей
	Умеет находить общий язык с учениками, организовать их
	Инициативный и предприимчивый в работе
	Беспокоится за то, чтобы его требования и распоряжения одобрялись коллективом
	Бережно относится к труда и времени учителя

	Объективный ко всем без исключения, не имеет тех, кого любит или преследует.
	Выдержанный, сгоряча не корит учителя
	Решительный, уверенный в себе
	Способствует предотвращению конфликтов, сплочению коллектива
	Заботится в первую очередь не о процентах, не о показательный благосостояние, а о высоком качестве обучения в школе, воспитание
	Работает с полной отдачей сил
	Не навязывает одни и те же методы работы всему коллективу, а дает возможность учителям выработать индивидуальный почерк в обучении и воспитании
	Простой в общении с учителем, не заносчив

Обработка и интерпретация результатов:

Для интерпретации результатов исследования необходимо суммировать полученные баллы, имея в виду следующие значения:

Полностью совпадает: +2 балла;

Скорее совпадает: + 1 балл;

Трудно сказать: 0 баллов;

Скорее не совпадает: -1 балл;

Совсем не совпадает: -2 балла.

Чем ближе полученное число до идеального (66 богов), тем позитивнее оценивают подчиненные стиль руководства директора школы.